Quote from Deleted user on November 30, 2023, 7:57 am

Inteligencia artificial aplicada al proceso de selección de personal

En años recientes hemos visto cómo la automatización y la integración completa de la inteligencia artificial se ha posicionado como el tema principal de muchas compañías. El uso de este tipo de tecnologías para mejorar procesos y servicios ha sido parte fundamental del nuevo cambio. En este caso nos dirigimos al tema de reclutamiento y selección de personal. Un campo que paulatinamente se ha ido transformando para ajustarse a los nuevos tiempos y tendencias llegadas con la nueva era digital y lo que expertos llaman la 4ta revolución industrial. Para Chen, Z. (2023) los beneficios de integrar la inteligencia artificial dentro de este proceso son muchos entre ellos: acelera procesos, apoya al personal a una evaluación más objetiva y basada en datos, trae mayor eficiencia, una mejor calidad de selección, la reducción del sesgo inconsciente y una experiencia mejorada para los candidatos. Además, que el uso automatizado de algoritmos permite una selección más rápida y específica sobre los candidatos basándose en la descripción de puesto. Por su parte Fajardo Vargas, E. (2023) establece que el uso de la inteligencia artificial en este proceso lo ayuda a ser uno más objetivo, abaratar costos y un análisis en tiempo real sobre todo el proceso llevado a cabo. También especifica que el uso de las inteligencias en la gestión del talento humano proporciona una gama de datos que ayudan a trabajar en la optimización de destrezas profesionales como el liderazgo, el trabajo en equipo y la toma decisiones.  

Sin embargo, dentro del proceso existe la problemática de la discriminación y falta de ética en la selección de candidatos. Y es que debido a la integración de AI al proceso se han detectado algunas tendencias a discriminar y seleccionar candidatos faltando a la ética que distinguiría a un especialista de recursos humanos. Chen, Z. (2023) menciona que esta problemática es una nueva y probablemente sucede desde que la entrada de datos al sistema que le dan forma al comienzo del proceso es realizada. Es decir, desde que un ser humano le ordena al AI hacer el proceso de selección. De este mismo modo lo expresa Fajardo Vargas, E. (2023) como se citó en Chen, Z. (2023) quien en su estudio explica que, aunque es un gran beneficio el uso de AI en el proceso también trae consecuencias negativas, como el desarrollo de sesgos por los algoritmos. La autora establece que como estos son entrenados, puede existir la opción de que los datos discriminatorios son entrados por el ser humano y el AI lo sigue desarrollando hasta que los hace un requisito.  

Algunos de los sesgos más comunes encontrados son por género, raza, color de piel y personalidad.  Además, los errores de sistemas o informáticos pueden llevar a resultados desiguales y discriminatorios basados en características protegidas en ley, como la raza y el sexo. Los autores ven el problema como uno atado a los social y cultural. Ya que también pueden contaminarse por los estereotipos, problemas socioeconómicos o experiencias personales que pudo haber pasado la persona que entrena los AI para la selección, Fajardo Vargas, E. (2023). También Chen, Z. (2023) señala que el origen de los sesgos puede estar relacionado lo débil de los datos que se utilizan para entrenar, datos contaminados o desbalance en ciertos factores, prejuicios sociales reflejados en investigaciones y conductas humanas históricamente inadecuadas.  

Para evitar esto en el estudio se recomienda la implementación de medidas técnicas, como marcos de datos imparciales (estos marcos tratan de asegurar que los sistemas de IA se diseñen y desplieguen de forma justa, sin introducir o amplificar sesgos contra grupos desfavorecidos) y una mayor transparencia algorítmica, para mitigar el sesgo algorítmico en las prácticas de contratación habilitadas por IA. Además, se sugiere medidas de gestión, como la gobernanza ética corporativa interna y la supervisión externa, para abordar la discriminación en la contratación algorítmica. También en el artículo se destaca la necesidad de un escrutinio ético objetivo en donde se ponga en perspectiva las mejores herramientas IA para la práctica e integración en el proceso.  

En conclusión, considero que el futuro de la integración de la inteligencia artificial en los procesos de reclutamiento y selección de personal es prometedor, pero no exento de desafíos. Si bien es cierto que esta tecnología nos ofrece grandes beneficios como la eficiencia, objetividad y la reducción de sesgos humanos, también conlleva riesgos como la perpetuación de discriminación si no se implementa adecuadamente. Creo que, con un enfoque ético, marcos técnicos adecuados y supervisión continua, los sistemas de IA pueden optimizar enormemente esta función organizacional tan crucial. Necesitamos un equilibrio entre aprovechar los beneficios de la automatización inteligente y asegurar prácticas justas e inclusivas. Si la industria y los reguladores trabajan en conjunto para identificar soluciones integrales, la IA puede ser una aliada de los profesionales de recursos humanos en los procesos de reclutamiento. 

Referencias:

Chen, Z. (2023). Ethics and discrimination in AI-enabled recruitment applications. Humanities and Social Sciences Communications, 10(1), 567. https://doi.org/10.1057/s41599-023-02079-x